Fermiamoci un attimo a riflettere. Da oltre un secolo come le aziende cercano di incentivare e legare a se’ i loro migliori dipendenti? Gli uffici risorse umane (HR) prevedono bonus al raggiungimento di svariati obiettivi siano essi aziendali, di reparto o individuali. Siamo solitamente ritenuti a pensare che la gradazione del premio influisca direttamente sulla volontà/abilità nel compiere una azione. Maggiore sarà la stock option data ad un dirigente, maggiore la sua performance. Maggiore è il premio in un programma di fidelizzazione, maggiore sarà la partecipazione dell’individuo. Quando al consumatore/lavoratore è richiesto un qualche tipo di abilità cognitiva che coinvolge quindi componenti quali strategia, riflessione ed esecuzione l’over inflazione di premi (legge del Bonus Bonanza) porta ad un risultato controproducente. In concreto è spesso senza senso, se non dannoso, mettere in palio premi estremamente significativi o offrire premi produzione e stock option milionarie perché il pensiero del possibile guadagno diventa il deterrente principale all’avverarsi della condizione. Di contro un alto incentivo è maggiormente stimolante all’interno di contesti meccanici come può essere l’avvitare bulloni in una catena di montaggio o fare sharing di un contenuto digitale. Su questo livello bonus maggiori producono quantità di lavoro maggiori nel breve periodo, sul lungo entrano in gioco contro fattori come la ripetitività del task e la mancanza di Meaning. Il mondo si è evoluto, i lavori prevedono una sempre maggiore componente intellettuale e creativa contrapponendosi al vecchio lavoro manuale nei luoghi aperti o in catena di montaggio. A questo si aggiunge una nuova variante ormai fortemente impattante sul luogo di lavoro, sono sempre più i lavoratori facente parte della Generazoione Y ovvero nati dopo il 1980 con tutto ciò che ne consegue in termini di distacco nei modi di fare e di esser motivati rispetto alla generazione dei loro padri (Generazione X). Dal 2015 il 50% della forza lavoro sarà formata proprio dai Nativi Digitali. Al di là delle analisi sociologiche e psicologiche, alcuni numeri stanno facendo riflettere i grandi manager di aziende.
Secondo un recente studio di Gallop nei soli Stati Uniti circa il 50% dei dipendenti non trova un senso profondo in ciò che sta facendo ed il 20% addirittura alcun senso. Tutto questo ha un risvolto drammatico, le aziende perdono 370 miliardi di dollari a causa di “disengaged employess”. Nel resto del mondo la situazione è addirittura peggiore, secondo McKinsey & co in numerose nazioni il numero di lavoratori “altamente ingaggiati” è del 2/3% Come ricreare quel forte legame emotivo che esiste da ormai 3 decadi da videogioco e videogiocatore in ambito lavorativo? Ore e ore di ininterrotta concentrazione dinanzi ad una console durante le quali vengono messe in campo, senza alcuna forma di retribuzione (anzi è il giocatore che paga la software house) numerose skills come coordinamento, problem solving, leadership, strategia etc? Di sicuro i processi di recruitment, performance management e talent acquisition sono destinati a cambiare radicalmente in questa decade. Il lavoro delle risorse umane paradossalmente inizierà dopo aver assunto un nuovo lavoratore, la vera sfida sarà tenerlo motivato nel tempo al fine di farlo restare nella compagnia e mettergli a disposizione tutti gli strumenti per esprimere al meglio le proprie skills. Da un paio di anno la risposta è arrivata dalla neonata scienza della Gamification che da 100 milioni di dollari di fatturato nel 2010 si appresta a raggiungere i 2.8 miliardi nel 2016. La gamification può aiutare ad incentivare sia estrinsecamente che intrinsecamente il lavoratore puntando su stimoli inveterati in ognuno di noi: cooperazione, competizione, auto-espressione, status,paura di perdere, collezionare, raggiungere obiettivi trasformando le ore lavorative in un immenso gioco allineato agli obiettivi aziendali. Queste soluzioni di gamification potrebbero inizialmente non sostituire del tutto le vecchie pratiche, ma sicuramente migliorarle e renderle più appealing per il target degli under 35 sempre più restii a processi lunghi come il classico invio di un CV, la prima intervista online, la seconda fisica ed infine l’accettazione o meno della candidatura. Un gioco potrebbe aiutare ad acquisire talenti sparsi per il mondo fornendo una prima scrematura di individui compatibili con quelle mansioni per poi essere validati da una persona in carne ed ossa. In fin dei conti cosa può raccontare un CV in lavori dove occorre creatività, velocità di pensiero e risoluzione di problemi? L’approccio gamificato, basato tanto su giochi in grado di simulare la realtà lavorativa (Marriot Hotel o Siemens con Plantville) quanto su software che includono classifiche, badge, sfide individuali e tra reparti, real time feedback dovrebbe innanzitutto essere pensato e strutturato intorno all’azienda ed ai suoi obiettivi. Non sono un grande fautore di soluzioni in grado di andar bene in settori diversissimi tra loro con obiettivi e target diversificati. Il gioco consente di testare in tempo reale alcune specifiche competenze gerarchizzando instanataneamente i rapporti di forza tra i vari candidati. Qualcuno arriverà a 100 punti, altri a 50 altri ancora a 20 così da evitare lavori inutili all’HR. Il gioco stesso, se ben realizzato, puà essere virale e divenire ambassador del brand all’interno di contesti come i campus universitari piuttosto che le fiere di recruiting. La sua natura online consente una penetrazione wordwide dando la possibilità di scovare talenti in angoli del mondo dove headhunters o corporation non arrivano solitamente. Il gioco potrà essere uno strumento ongoing di formazione, coloro che non sono arrivati alla fine del gioco e quindi non invitati al colloquio potranno continuare a crescere ed esercitarsi nell’attesa che una nuova posizione venga aperta. Una volta assunto il gioco potrà continuare ad essere uno strumento di aggiornamento costante in un ambiente divertente, addio a vecchi corsi in aula o in e-learning. Dal canto loro manager e HR potranno continuare a monitorare il dipendente avendo a disposizione una serie di statistiche in tempo reale sull’utilizzo del gioco e sui comportamenti interni ad esso. Molte grandi firme come SAP, Uniliver, Hays e Khan Academy hanno già gamificato le loro piattforme.. Secondo un sondaggio di Aberdeen, le organizzazioni che hanno abbracciato la gamification hanno visto un aumento di engagement del 48% rispetto alle non gamificate, ed aumentato il giro d’affari del 36% contro il 25%.
Passiamo in rassegna alcune case histories partendo da piattaforme consolidate e già utilizzate da molte corporation fino ad arrivare a soluzioni individuali e sperimentali. Nei prossimi giorni l’articolo si arricchirà di nuovi esempi!
YAMMER + BADGEVILLE
How Badgeville and Yammer Combine to Gamify the… di FORAtv
Yammer, recentemente acquisito da Microsoft, è probabilmente il leader dei private social network utilizzato da oltre 200.000 aziende mondiali. L’obiettivo di questa piattaforma è mettere a disposizione una sorta di Facebook ma circoscritto alla propria rete aziendale. Nella sua versione gratuita offre già una pletora di feature utili alle aziende per mettere in contatto costante i dipendenti, far circolare idee, condividere progetti e files, effettuare query veloci su argomenti ed una serie di altre funzionalità in grado di favorire e potenziare il business in un ambiente informale. Pagando un fee mensile per ciascun utente (1 euro circa) è possibile migliorare l’esperienza attraverso annunci, gestione ottimizzata di gruppi chiusi e altro ancora. Dal 2012 Yammer e Badgeville hanno interfacciato le rispettive piattaforme dando vita ad un sistema estremamente interessante. Badgeville ha la sua “Behaviour Platform” con la quale è possibile introdurre logiche di gamification in contesti aziendali guidando azioni, tracciandoli ed infine premiandoli. Ora i badge vinti o i premi sbloccati sono notificabili all’interno del network Yammer conferendo un rinforzo di status.
SAP GAMIFICATION PLATFORM
SAP è leader mondiale nella produzione di software enterprise, chiunque di voi lavori o abbia lavorato in una grande azienda si sarà confrontato con qualcuna delle loro soluzioni. L’azienda tedesca già da alcuni anni ha introdotto elementi di gamification nel suo modus operandi dapprima con SAP Community Network (video) e, più recentemente, con l’ “Enteriprise Gamification Platform” per rendere migliore e più divertente l’utilizzo di questi software spesso ripetitivi e poco ingaggianti. Sap Community Network inizia nel 2006 ad impiegare punti come strumento di feedback e rewarding per gli utenti attivi nel blogging, nel forum, nelle pagine wiki o nella submission di whitepapers. I punti accumulati danno origine ad una classifica all time anche suddivisa tra aree tematiche. L’attività dei membri è spesso utilizzata dalle aziende come LKPI per le performance individuali innalzando la positività della review. Inoltre un sistema di badge aiuta a riconoscere i top contributors e mentors rendendo facile il recruiting di figure professionali. L’Enterprise Platform sembra essere work in progress ma promette un alto livello di flessibilità e customizzazione per i clienti interfacciandosi con le principali game mechanics. Per ulteriori informazioni vi rimando alla scheda tecnica.
ULTIMATE TEAM PLAY
E’ un vero e proprio videogioco per Playstation Portable di Sony utilizzato dalla catena di hotel Hilton Garden In per addestrare i propri dipendenti e prepararli al meglio nella ricezione e soddisfazione di richieste del cliente. Diversi scenari 3D, da affrontare con visuale in prima persona, catapultano gli inservienti in situazioni come manutenzione, espletamento procedure in reception, sala pranzo e così via dove dovranno completare task specifici o prendere decisioni in real time con lo scopo di guadagnare più SALT (Satisfaction and Loyalty Tracking) score possibile.
SIEMENS PLANTVILLE
Plantville, un vero e proprio gioco online che simula come gestire un’infrastruttura di produzione. Lo scopo è di riportare in condizioni ottimali tre aziende sull’orlo del fallimento e di renderle più efficienti. Siemens ha lanciato questo insolito prodotto per alfabetizzare lavoratori e non su come complesso sia gestire una fabbrica dove quotidianamente vengono prese decisioni dall’efficienza energetica alla gestione del personale passando per gli investimenti in nuove tecnologie. Il gioco ha fatto molto parlare di se, soprattutto nel mondo aziendale (tantissimi ingegneri anche italiani) ma non mancando di catturare circa decine di migliaa di giocatori in età scolare.
MY MARRIOT HOTEL GAME
Con oltre 50.000 posizioni aperte ogni anni, la catena mondiale di hotel ha visto nel gioco My Marriott Hotel uno strumento formidabile per raggiungere il suo obiettivo di recruiting soprattutto nei mercati emergenti. Secondo la multinazionale questo approccio ludico la aiuterà ad ottimizzare e migliorare le assunzioni soprattutto in seno alla Generazione Y. Il prodotto aiuta a trovare persone open mind, predisposte al contatto con il pubblico vera prerogativa per chi lavora nell’industria dell’ Hospitality. Disponibile in cinque lingue, My Marriott Hotel™ porta ad indossare i panni di un manager di cucina con tutte le implicazioni che questo comporta. Giornalmente dovremo confrontarci con problemi quali la gestione dei fornitori, servire correttamente ai tavoli, coordinare lo staff e molto altro. Il gioco segue una curva di difficoltà crescente, in fase iniziale tutto sembra facile e sotto controllo per poi aumentare il livello di intensità anche per verificare la capacità del candidato di lavorare sotto stress.
TRUE OFFICE
La start up americana True Office aggredisce un problema reale migliorando la formazione aziendale in relazione alla massa crescente di nati dopo il 1980. Andranno in soffitta dvd, manuali e corsi di formazione noiosissimi in favore di una somministrazione di nozioni ricca di engagement. Calare il lavoratore in una avventura grafica ricca di personaggi e situazioni appealing incentiva la partecipazione attiva ancorando le nozioni veicolate ad ancore mnemoniche che aiutano a fissare il contenuto nella memoria a lungo termine. Sono numerosi gli esperimenti di scienza cognitiva che confermano questo assunto preparandosi a rivoluzione il mondo dell’e-learning. Maggiori informazioni su un mio precedente articolo.
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