Enterprise

Gamification per le performance di vendita degli agenti

27 Maggio 2020 by FabioViola in Case study, Enterprise | Leave a comment

La decentralizzazione dei team di lavoro e il tele-working sono argomenti sempre più attuali, non solo per la contingente situazione storica legata alla quarantena da Covid-19, ma perché le realtà aziendali del nuovo millennio puntato con decisione a strumenti online per attrarre i migliori dipendenti.

I dipartimenti di vendita distribuiti su diversi uffici sparsi per il mondo hanno il vantaggio di integrare visioni culturali e esperienze localizzate, rispondendo più velocemente alle richieste di un mercato globale. Esistono però insidie e problematiche da fronteggiare per garantire la produttività.

Innanzitutto occorre allineare tutte le risorse a una comunicazione aziendale uniforme, poi condividere gli obiettivi dei diversi venditori e infine misurarne i risultati.

sales screen gamification

In questo ecosistema si inserisce SalesScreen, una azienda dedicata alla gamification dei processi di vendita. Pensate quanto sono distanti i tempi in cui le aziende erano facilmente inquadrabili in mansioni standardizzate come amministrazione, catalogazione dati, distribuzione e cosi via discorrendo, e si guardava alla specializzazione estrema come la miglior strada per emergere.

SalesScreen offre invece un portfolio di strumenti sempre cangianti per adattarsi alle strutture delle aziende per cui fa consulenza, pronta a cambiare pelle all’occasione.

 

Come si implementa la gamification allora un dipartimento vendite secondo SalesScreen?

Innanzitutto facendo leva sulla cultura aziendale e premiando chi riesce a allinearsi e sostenerla contribuendo al successo del team.

Molte aziende si rivolgono a SalesScreen per unire ambienti di lavoro distanti nello spazio e nei fusi orari, aumentare la motivazione e l’attaccamento al datore di lavoro.

SalesScreen risponde con soluzioni personalizzate secondo quattro principi fondamentali: la competizione, il riconoscimento, la leaderboard e la visualizzazione. Andiamo a conoscere meglio le loro proposte.

Competizione

SalesScreen permette ai manager di indire delle vere e proprie gare dedicate ai risultati dei singoli o dei team, rendendo la competizione più divertente.

Il problema con i contest aziendali tradizionali (una banalizzazione per dare l’esempio: chi ha venduto più auto questo mese alla concessionaria?) è che statisticamente i riconoscimenti vanno sempre a una ristretta cerchia di dipendenti per via della loro esperienza o perché hanno un portfolio di clienti privilegiato rispetto ai colleghi. SalesScreen aggiunge varietà agli obiettivi e alle dinamiche per cambiare le regole in gioco: il metodo di maggiore efficacia è chiamato Battle 1-on-1.

Qualsiasi dipendente, e non solo i manager, può “lanciare una sfida” ad un altro collega, fissando un obiettivo di vendita o un target da ottenere (chi firma il primo contratto con questa specifica azienda?). La sfida è manifesta, monitorabile dal team e dai manager, e può modificare radicalmente la percezione delle abilità dei singoli venditori (magari abili in una particolare nicchia di mercato con la quale il loro manager non li aveva mia messi alla prova).

venditori gamification

Riconoscimento

Il raggiungimento di una milestone, sia essa individuale o di gruppo, viene molto spesso sottovalutata e per questo motivo il lavoro “oscuro” svolto da molti dipendenti non è riconosciuto, generando frustrazione e rivendicazione.
SalesScreen propone celebrazioni televisive distribuite nel network aziendale, appoggiandosi al canale YouTube.
Immaginate di essere un assistente alle vendite che lavora da casa, non conosce di persona molti dei colleghi e gestisce la burocrazia di decine di contratti senza vedere il suo nome mai menzionato in conference call o nelle presentazioni dei risultati di trimestre. Ora immaginate di raggiungere il traguardo di 100 contratti revisionati e registrati in un mese: un breve video sorridente per ricordare ai membri del team il successo del loro lavoro, e otterrete maggiore engagement da parte loro e riconoscimento del vostro ruolo.
Il secondo metodo proposto da SalesScreen è quello dei virtual coin (moneta virtuale) per rewards: i manager possono creare un webshop aziendale dove ogni dipendente, una volta raggiunto un determinato rendimento lavorativo monetizzato con un coin virtuale, può scegliere il proprio premio fra più soluzioni, basandosi sui propri gusti (ricordate il tradizionale “regalo di natale aziendale” identico per tutti quanti ed sconsolatamente anonimo, tanto in voga una volta?)

missioni agenti gamification

Leaderboard

SalesScreen non propone le classifiche per “ricordare chi è il più bravo” : pensate al tradizionale, ma ormai sostituiremo la parola con “antico”, metodo del quadro del dipendente del mese appeso al muro! Le leaderboard serviranno per accelerare l’impegno in prossimità della conclusione di contratti ancora non conclusi.

L’obiettivo è evidenziare un obbiettivo vicino al successo, per coinvolgere i colleghi e creare aspettativa e desiderio di collaborazione.

Visualizzazione

SalesScreen fa suo il concetto di dashboard aziendali per mostrare gli andamenti, i goal e “prevedere i risultati dei team” in tempo reale.

E’ possibile scegliere fra una gamma di widget per mostrare i KPI di volta in volta più importanti per i manager.

La dashboard vengono usate anche per condividere in modo spedito dati provenienti da team che lavorano in fusi orari differenti, creando l’impressione di un flusso di lavoro never ending.

leaderboard gamification sales

 

 

 

 

 

 

 

Il nuovo volto del team Dopo un restyling ad opera di SalesScreen, i team di vendita fanno percepire una maggiore continuità lavorativa con riduzione dei tempi morti. I dipendenti sono meno stressati, più consapevoli del lavoro altrui e più motivati. In altre parole avranno messo piede nel mondo entusiasmante della gamification.

 

A cura di Valter Prette

 

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Gamification nella cultura aziendale

10 Aprile 2020 by FabioViola in Case study, Enterprise, Gamification | Leave a comment

Abbiamo spesso parlato in questo blog di come le routine lavorative, che ineluttabilmente si abbattono nella quotidianità degli uffici, possano essere rimodellate tramite la gamification assumendo un valore diverso agli occhi dei dipendenti.

Mentre in articoli precedenti ci siamo soffermati su strumenti ed idee che meritano maggiore attenzione, per una volta siamo entusiasti di parlare di una realtà up and running, perfettamente sviluppata e funzionante, un esempio reale, non potenziale, di cosa significhi recarsi ogni mattina in un ufficio “gamificato”.

L’esempio a cui ci riferiamo è l’azienda zappos.com, uno store online di prodotti sportivi e fashion, che ricorda Zalando, più conosciuta in Italia; è che è stata prima partecipata poi acquisita da Amazon.

zappos gamification azienda

L’ambito in cui investe Zappos non è rilevante per noi, quanto invece la sua cultura aziendale: lavorare da zappos significa essere parte di una famiglia, e come tale i valori e i risultati vengono condivisi in ogni momento. Quante volte avrete sentito slogan simili, senza crederci più di tanto, ma in questa azienda non ci si è fermati al predicato ma si è passati ai fatti mediante una profonda rivoluzione gestita da esperti di gamification.

La gamification viene applicata ai premi aziendali ed altre meccaniche di rewards che evolvono nel tempo tenendo in considerazione il feedback dei lavoratori, che sono direttamente coinvolti.

L’azienda ha introdotto una moneta virtuale, lo Zollar (beh il nome non è che non sia un po’ cacofonico, ma ci passiamo sopra). Questa valuta è utilizzabile solo dentro l’azienda e quindi solo dai dipendenti, e serve a comprare premi tecnologi o servizi alla persona come abbonamenti alla palestra o biglietti per il cinema. Per ottenere degli zollars bisogna impegnarsi nella formazione personale o si devono dedicare alcune ore di lavoro all’assistenza ai colleghi.

enterprise-gamification-zappos

E’ possibile perfino donare degli zollars a colleghi che si siano dimostrati collaborativi, gentili e utili. Ogni mese si può donare l’equivalente di 50 dollari ad altri dipendenti che non siano i propri superiori.

Il riconoscimento della propria qualità del lavoro viene quindi effettuato non dall’entità astratta rappresentata dal datore di lavoro, ma dalle stesse persone con cui svolgi le mansioni, questo è un concetto di gamification molto originale e oggetto di studio come forma di automotivazione a lungo termine, che una volta introdotta vive di vita propria.

Un esempio di riconoscimento è il parcheggio vicino all’ingresso in azienda, che culturalmente in America è identificato come un benefit per dirigenti, e che viene invece in parte concesso ai dipendenti generici nominati dai colleghi come persone positive e produttive, allegando alla nomination una descrizione dell’episodio che ha motivato la scelta.

Provate a fare mente comune per comprendere il concetto rivoluzionario che esiste dietro a questo meccanismo: laddove negli ambienti di lavoro spesso le risorse sono messe in competizione e per questo motivo cercano di sovrastare o sminuire l’operato altrui, ora invece si incentiva ad evidenziare la qualità degli altri, e di conseguenza si cerca di imitare chi opera in modo condiviso per poter usufruire in futuro di segnalazioni e zollars anche per se stessi.

zollars virtual currency zappos

Questo esempio e in generale tutto il modus operandi che vige negli uffici di Zappos è stato modellato secondo la metrica dei social treasures: donare ai colleghi un riconoscimento accresce l’interazione, la motivazione e la disponibilità verso la routine lavorativa. Il riconoscimento si può ottenere non come scambio concordato ma solo tramite donazione di altri giocatori.

In Zappos infine viene anche eletto un “eroe”, un impiegato che si è distinto più di altri per qualità umane e produttive, ed ottiene un bonus in denaro, una standing ovation e.. un mantello! Si un mantello con cui dovrà lavorare tutto quel giorno. Lo scopo del mantello è duplice: evidenzia il merito rendendolo riconoscibile a tutti ma al contempo ridimensiona l’ego tramite un atteggiamento buffo che stempera l’invidia e “ricompensa chi non ha vinto il bonus” concedendogli il sorriso “a danno del vincitore”.

Reward, atti motivazionali, ricompense emotive, social treasures: avete intuito anche voi di come la gamification sia viva e pulsante in questi uffici?

 

Rendere la gamification una parola d‘ordine in Zappos, ha fatto si che l’azienda scalasse le classifiche fra le migliori aziende al mondo in cui lavorare (si, queste classifiche esistono, e in cuor nostro vorremmo che certe metriche divenissero obbligatorie anche nei processi di recruiting).
La gamification applaude Zappos, e Zappos ringrazia la gamification.

Articolo a cura di Valter Prette

Gamification Mindset

25 Marzo 2020 by FabioViola in Enterprise | Leave a comment

Il potere forte e i profili forti sono da sempre alla guida delle aziende più imponenti. Non una grande scoperta vi concedo di dire, eppure in questo articolo cercheremo di comprendere come questa assunzione non sia sempre veritiera o auspicabile, cercando di spiegare perchè la gamification stia portando avanti da alcuni anni una rivoluzione più o meno silenziosa sotto le fondamenta della cultura imprenditoriale.
Affrontare certi argomenti aiuta tutti noi che della gamification abbiamo fatto la nostra ispirazione, a comprendere perchè sia necessaria al progresso di tutti gli ambiti, e che prima questo avverrà meglio sarà.

Un’azienda ideale nel nuovo millennio dovrebbe avere una struttura autonoma basata sull’innovazione e su best practices che si auto-alimentano in base ai risultati, ponendo gli attori umani che la realizzano in un piano, importante per quanto si voglia, ma secondario; rendendoli cioè intercambiabili.

Per quanto sia romantico ed entusiasmante assistere alla cavalcata di qualche rara industria capitanata da uno o pochi geniali visionari, dobbiamo intuire invece che più le aziende crescono in dimensioni, più si complicano le dinamiche interne, lo spostamento dei capitali, lo scontro di prospettive ed idee. E’ successo per esempio alla Microsoft di Bill Gates che ormai vive di vita propria, ed anche alla Disney, che ha perso totalmente il suo ruolo di creatrice di sogni ed è in mano agli analisti economici.

Il fondamento storico delle grandi aziende è stato quello di perseguire un obiettivo industriale, ed una volta raggiunto il successo ed ottenuta una porzione dell’oligopolio in qualsivoglia settore, investire sempre più non in innovazione ma nella difesa delle posizioni ottenute.
La mancanza di dialogo, il vedere il progresso delle tecnologie sociali non come un obiettivo comune da perseguire ma come la terra di conquista affossando gli altri, hanno reso nei decessi le industrie fragili, soggette a ridimensionamenti o addirittura acquisizioni a seguito di anche una sola semplice annata sfortunata nel mercato azionario.

Questa vulnerabilità cresce oggi ancora più veloce a causa delle nuove generazioni iperconnesse e flessibili; generazioni intendo, non di giovani, ma di startup, dove principi motivazionali e le pratiche della gamification tentano di sostituire l’immobilità delle strutture dipartimentali.

Questo fenomeno di invecchiamento dei modelli pre anni 2000 è palese in Italia, dove il concetto di startup e di finanziamento a rischio delle idee è da sempre osteggiato dalle banche e dagli imprenditori. Il cammino da noi è ancora molto molto lungo, e deve fronteggiare una barriera culturale alta e robusta che abbiamo ereditato.

Cerchiamo di capire i punti focali che impediscono oggi alle grandi aziende della penisola di sposare i benefici della gamification, con umiltà e consapevolezza di non poter essere che succinti, incompleti e, quindi, in qualche modo superficiali nel discutere una tematica che meriterebbe testi interi.

                        

Il concetto di processo dipartimentale vs la cross evolution
Le grandi aziende tradizionali considerano ineluttabile la stratificazione in dipartimenti. Ogni dipartimento si specializza in una competenza e cerca di accentrare le risorse utili a quella competenza tutte per se.
Apparentemente la specializzazione potrebbe essere confusa con l’expertise, ed avere un dipartimento che possiede lunga esperienza in un particolare campo (burocrazia, testing, indagini di mercato, etc.) dare la sensazione di avere le cosiddette “spalle coperte”.
Personalmente ritengo invece che la diversificazione estrema dei dipartimenti causi spreco di risorse e mancanza di confronto. Questi sono difetti antitetici rispetto al principio di cross evolution incentivato dalla gamification. Il confronto sistematico fra idee e risultati, che la gamification utilizza per incentivare la ricerca di nuove soluzioni, non si esaurisce nel risultato occasionale, ma rende un’azienda propensa all’auto-organizzazione coordinata (SELF Model).
Convincere i membri di un’entità quale un dipartimento che la loro struttura è troppo lenta se non del tutto restia ad accogliere l’esperienza di altre aree della stessa azienda per evolversi, è un problema paragonabile in certi ambiti italiani istituzionali ad un vero e proprio muro di gomma. In pratica, concedetemi un poco di ironia, servirebbe un dipartimento apposito per inter-scambiare i flussi fra i dipartimenti!

L’ostilità del potere vs la gamification che “viene dal basso”
Il potere nelle grandi aziende è ostile alla gamification in quanto innovazione non controllabile e troppo democratica.
Il confronto aperto introdotto da certe meccaniche della gamification ha l’obiettivo dichiarato di evidenziale i meriti di ognuno verso gli altri e lo fa pubblicamente, e questo è un pericolo inaccettabile per chi già detiene posizioni in alto nella gerarchia perchè facilmente accade che venga mostrato come dipendenti al di sotto siano più innovativi, capaci, produttivi di chi è al di sopra. Io chiamo questo accentramento del potere la “piramide irrazionale”, intendendo che persone giunte in alto in un’azienda che distribuisce il potere in modo obsoleto e piramidale non ragionano più nell’ottica dell’evoluzione dell’azienda ma solo dell’innalzamento degli strati della piramide. Essere in alto ti da il diritto di usufruire degli introiti dell’azienda e di prendere decisioni che possono anche contraddirne i principi perchè il tuo obiettivo è “la vetta”; l’azienda diviene il tuo strumento non la tua ispirazione. L’ispirazione, è un dato di fatto che chi pratica la gamification conosce bene, giunge più spesso dal basso, dalle new entry, da chi cerca di modificare le regole ponendole in competizione fra di loro come, diciamolo pure, in un videogioco multiplayer.

 

La celebrazione della segretezza vs la condivisione a beneficio aziendale
Le informazioni sono lo strumento più importante della vecchia forma di potere. E’ una regola in politica, in massoneria, nel mercato azionario, e soprattutto nelle mani dei manager dei dipartimenti, che sono in gara contro gli altri per ottenere budget e toglierlo ai dipartimenti concorrenti.
La competizione interna, negli anni incentivata come se fosse l’uovo di colombo per aumentare la produttività, è un grave cancro di molte grandi aziende, e la gamification da tempo ha smascherato questo concetto mostrando come la condivisione delle informazioni moltiplichi la robustezza strutturale di un’impresa.
La gamification è democratica e trasversale, mentre i poteri dipartimentali usano invece la mancanza di comunicazione come un vantaggio senza rendersi conto di quanto sia effimero.  

Esigere il controllo invece di liberare l’intuizione
I cosiddetti vecchi manager non vorranno ma cambiare le metodologie perchè sono quelle che padroneggiano e che gli hanno permesso di scalare la piramide. Accogliere la gamification fra le pratiche decisionali e quindi tutto il dinamismo che implica, significa perdere inevitabilmente potere.

Gerarchie vs matrici di competenze
La gerarchia piramidale, anzi mi spingo più in la riferendomi alla gerarchia in se stessa tout court, è un concetto addirittura ancestrale, purtroppo tipico del background imprenditoriale italiano, contrapposto al concetto di competenze condivise a matrice teorizzate in certe università ed aziende scandinave o americane (ma non ovunque neppure là).
Secondo questi concetti datati, l’accesso a un benefit che è la base della meritocratica gamification, deve essere invece riservato a chi ne “ha il diritto per gerarchia”.

Ostilità contro le persone capaci
In Italia la competenza non è generalmente al potere, e chi è al potere ha paura delle persone capaci perchè possono prendere il loro posto o evidenziare le loro mancanze, quindi le persone capaci tendono a non salire la gerarchia soppiantate dalle persone “fedeli”.
La gamification spinge invece a mettere in luce le capacità indipendentemente dal ruolo e può evidenziare come un dipendente sia sottoutilizzato o assegnato a mansioni non adatte.

A valle di queste considerazioni sparse che qui abbiamo introdotto, possiamo individuare un casus belli che nel futuro prossimo serpeggierà nelle grandi aziende?

Secondo me si: da una parte chi spinge per innovazione e quindi per l’adozione delle pratiche della gamification, per esempio il marketing che cerca linguaggi giovani (ricordiamo certi articoli precedenti che parlavano dell’istantaneo successo delle campagne WeChat in Asia), i trainer che cercano soluzioni per il team building e le risorse umane che cercano motivi validi per convogliare budget verso una selezione del personale più veritiera e non pietrificata dentro gli antidiluviani curriculum.
Dall’altra parte della barricata ci saranno, anche se spero in sempre minor numero,  project manager e business manager che guardano alla gamification come tempo perso, budget perso e attacco alla loro autorità.

Chi è destinato a vincere?

A cura di Valter Prette

Enterprise Gamification Report

3 Giugno 2017 by FabioViola in Enterprise | Leave a comment

ENTERPISE GAMIFICATION SURVEY

Il primo report italiano sulla gamification

Nel 2016 l’industria dei videogiochi ha generato nel mondo oltre 99 miliardi di dollari di ricavi. Gli italiani hanno speso oltre 1 miliardo e mezzo di euro in videogiochi, e si stima che in Italia una persona su due giochi abitualmente sul proprio tablet, smartphone, computer o console. Al contrario di quanto si possa pensare, non solo i più giovani giocano: i giocatori sono equamente distribuiti fra i 14 e i 54 anni di età. Il fenomeno è talmente rilevante che il mondo delle organizzazioni si sta avvicinando sempre più a questi linguaggi. Alcune imprese stanno già sperimentando la gamification e i serious games come strumenti per migliorare l’engagement, con una particolare
attenzione rivolta all’esterno (al cliente). Minori invece sono le esperienze destinate all’employee engagement.

Wingage promuove un’indagine quali-quantitativa con l’obiettivo di indagare lo stato dell’arte relativo all’impiego della gamification per favorire l’employee engagement. A questo progetto collabora Fabio Viola, fra i migliori game
designer al mondo.
L’indagine è rivolta a tutti coloro che hanno attivato e possono attivare progetti di employee gamification per
l’engagement delle proprie persone (funzioni HR, I n n o v a z i o n e , C omu n i c a z i o n e I n t e r n a ,
Engagement…). Per partecipare non è necessario aver già sperimentato la gamification.

enterprisegamification

I risultati di questionari e interviste verrano integrati per offrire un quadro interpretativo di sintesi del fenomeno che verrà presentato durante l’Enterprise Gamification Day. L’evento si terrà a Milano alla fine del 2017.

Motivational design per la forza vendita aziendale

27 Agosto 2015 by FabioViola in Behavioural Design, Enterprise | Leave a comment

Nei prossimi giorni annunceremo un nuovo progetto di Gamification al quale il nostro team sta lavorando. Il tema è quello della motivazione della forza vendita di una grande azienda da migliaia di dipendenti. Come migliorare la qualità, velocità, conoscenza e collaborazione nella propria giornata lavorativa attraverso logiche di design motivazionale ed engagement è una bellissima sfida che tutte le aziende dovranno affrontare nei prossimi anni. E quando la sfida viene vinta si ottiene un grandissimo ritorno sull’investimento andando a migliorare la produttività del dipendente, diminuendo le spese legate ai programmi di incentivazione monetaria.

Disegnare l’esperienza per creare/modificare comportamenti nel medio-lungo periodo non è facile. Si mescolano componenti di game design, psicologia, scienze comportamentali che necessitano una multidisciplinarità all’interno della azienda stessa dove andranno coinvolti reparti diversi come il marketing, HR, gli operatori nell’area sales ed, ovviamente, la componente IT.

Proviamo a vedere alcuni principi di game design applicabili per incentivare i venditori.

1. Goals: Il primo step in fase di progettazione è individuare i comportamenti importanti per l’azienda e mettere in piedi un sistema in grado di tracciarli in tempo reale (completa integrazione col CRM aziendale) o in tempo semi-reale (alimentare la piattaforma di gamification tramite CSV estratti giornalmente dal crm aziendale). Le real time analytics aiutano sia il lavoratore nel tener traccia del proprio andamento nel tempo, tramite una possibile funzione storico, sia offrono una facile e comoda visualizzazione per il datore di lavoro. E’ bene individuare numerosi indicatitori e per ciascuno predisporre uno specifico campo. E’ fortemente auspicabile scaglionare gli obiettivi da raggiungere in piccoli intervalli di tempo. Se l’obiettivo annuale è chiudere 1000 contratti, suddividiamo questo sforzo su scala settimanale ponendo continue piccole sfide. E’ fondamentale che l’utente pensi sempre a sfide, magari di difficoltà crescente, superabili ed in linea con le proprie capacità.

2. Progress Bars: Integrate pienamente nel design delle analytics, le barre di progresso aiutano ad avere immediata percezione di dove ci si trova e quanto manca a raggiungere l’obiettivo. Il desiderio di completare è uno dei più forti driver motivazionali , vedere un album che si completa piuttosto che una barra totalmente riempita gratifica ciascuno di noi. Esistono tantissimi modi per disegnare una progress bars ma spesso è utile, e qui sicuramente lo è vista la natura competitiva degli uomini del reparto vendita, inserire anche  l’indicazione di come stanno performando mediamente su quel parametro i propri colleghi.

Salersforce Gamification

Goals, progress bars, real time analytics e leaderboard. Gamification design per la forza vendita. Fonte_ Leven Eleven platform

 

3. Missioni: Rispetto ai goals le missioni aggiungono un tocco di complessità e diversificazione dell’esperienza. Una missione potrebbe essere il concatenamento di alcuni goals, ad esempio effettua 10 telefonate, 3 appuntamenti ed 1 contratto in una settimana. Possono servire a esaltare/esasperare alcuni behaviors o favorire l’insorgenza di comportamenti non direttamente collegati con gli obiettivi commerciale ma in qualche modo utili per il dipendente e per il datore di lavoro. Ad esempio percorrere almeno 2 km a piedi ogni settimana (un dipendente in forma è un dipendente che prenderà meno giorni per malattia) o rispondere correttamente ad alcune domande sul metodo commerciale (così da verificare la parte teorica che spesso tende a essere dimenticata o no nseguita). O ancora missioni puramente fun che hanno come obiettivo quello di ingaggiare il venditore. Il vantaggio delle missioni è quello di poter essere aggiunte e tolte senza alterare le regole del gioco. Ad esempio alcuni obiettivi potranno essere collegati a specifici periodi dell’anno, ad esempio una missione natalizia o pasquale che poi scomparirà dal database. Un’ultima nota di design, se è vero che comunemente le missioni vengono utilizzate in modalità “singleplayer” è possibile impostare delle challenges di gruppo. Ad esempio l’ufficio vendita di Monza che deve raggiungere COLLETTIVAMENTE un certo obiettivo dando vita a nuove modalità di cooperazione, solitamente dimenticate nell’are avendita. A livello comportamentale le missioni soddisfano l’esigenza di essere guidati verso un obiettivo, tratto caratteriale altamente sviluppato dalla generazione dei nati dopo il 1980.

Lederboard salesforce

Il progetto Beeblock per motivare la forza vendita nei ristoranti implementa bene la funzionalità di classifica.

 

4. Leaderboard: Non mi dilungherò molto su questa meccanica di gamification essendo già ampiamente utilizzata da decenni all’interno delle aziende. Il vantaggio portato dalla digitalizzazione consiste nella possibilità di poter avere le classifiche in tempo reale dei propri dipendenti. Pur essendo ampiamente utilizzate, sono molti gli accorgimenti per poterle rendere maggiormente effettivi nel loro obiettivo di motivare la forza vendita. Le classifiche dovrebbero essere suddivise in base ai vari goals (non una unica) e offrire la possibilità di essere visualizzate su scale temporali differenti: giornaliera, mensile, all time. E’ estremamente frustrante per i meno bravi vedere i propri colleghi prendere il largo senza alcuna possibilità di poter colmare il gap. Le classifiche giornalieri consentono di celebrare anche vincitori inaspettati, sebbene su una sfida di piccolo periodo.

5. Punteggio: Ogni classifica ha bisogno di un dato numerico in base alla quale essere stilata. Il suggerimento è quello di tenere in piedi un sistema di punti assegnati in base alle missioni superate (ogni missione potrà fornire un punteggio diverso in base al coefficiente di difficoltà) ed ai goal raggiunti.

6. Quiz: Sono una variante interessante in grado di creare engagement ad un audience diversificata. Una buona idea per introdurli è connessa all’apparizione periodica (settimanale o giornaliera) per rinforzare l’adesione al protocollo commerciale. Che siano a risposta multipla, vero o falso o a riempimento aiutano a verificare la componente teorica del closing commerciale fornendo utili indicazioni al management su eventuali lezioni in aula/telematiche utili ad aggredire errori comuni.

7. Rewarding: Ne ho scritto tantissimo ed è uno dei nodi di ogni processo. Rewarding lo intendo in senso molto ampio, non più e non solo premi di natura economica ma anche e soprattutto premi di status, accesso, potere, emozionali, ranking.I premi possono essere inseriti all’interno di un’area shop digitale dove gli utenti liberamente decideranno quando riscattarli. Immagino premi connessi ad un pranzo col CEO dell’azienda, un parcheggio riservato vicino all’ingresso dell’ufficio, un badge personalizzato, una celebrazione particolare connessa alla data di compleanno o giorno di assunzione etc etc.

Salesforce cooperation

Favorire l’insorgenza di comportamenti cooperativi nel team di vendita con la gamification

8. Referrals cooperation: E’ vero, il reparto sales è fortemente competitivo più che cooperativo. Ma per una azienda potrebbe essere interessante sviluppare questo comportamento. Si possono utilizzare soluzione complesse come FantasySalesTeam di Microsoft o creare un sistema che consente a ciascun dipendente di poter “scommettere” su un numero limitato di colleghi, ad esempio 3. Il loro andamento assegnerà punti anche all’investitore dando vita ad uno spirito di cooperazione. Altra idea potrebbe essere quella di concedere giornalmente, a patto di loggarsi nelle 24 ore sul portale,  un certo quantitativo di punti regalabile da un dipendente verso un altro.

Queste sono solo alcune, poche, idee di design motivazionale per migliorare la produttività della forza vendita aziendale. Le opzioni possibili sono centinaia ed il consiglio è quello di non arrischiarsi col fai da te affindandosi internamente o agenzia che non hanno una comprovata esperienza nel settore gaming.

Per consulti scrivere a info @ gameifications . com

Azuga: gamification delle spedizioni

15 Agosto 2015 by FabioViola in Case study, Enterprise, Gamification | Leave a comment

Ogni giorno milioni di pacchi vengono movimentati nel mondo grazie ad una flotta di furgoni costantemente in viaggio per assicurarci spedizioni sempre più veloci e puntuali. Tecnologicamente parlando, gli anni 90 hanno rappresentato una svolta significativa in questa industria. L’avvento dei dispositivi GPS ha rivoluzionato il sistema di delivery, ed oggi praticamente ogni mezzo è dotato di un qualche strumento di geo-localizzazione che consente all’ufficio centrale di coordinare e verificare in tempo reale l’andamento del viaggio.

Se per le aziende questo sistema si è trasformato in un formidabile strumento di ottimizzazione della forza lavoro e per gli utenti potrà rappresentare la possibilità di controllare in tempo reale dove si trova il proprio oggetto, meno entusiastica è stata la reazione di chi fisicamente guida i veicoli. L’esser tracciato istante per istante durante tutto il turno di lavoro è spesso visto come una potenziale invasione della privacy e come un Grande Fratello costantemente all’opera.

Azuga, start up della Silicon Valley americana, ha creato una piattaforma hardware/software per le flotte di trasporto. Con circa 60 centesimi al giorno, è possibile tracciare il posizionamento del veicolo ma anche parametri importanti per la sicurezza dei veicoli e dei loro guidatori: consumo di carburante, utilizzo del motore, stile di guida etc etc.

Ovviamente non siete finiti su un blog dedicato ai motori. Azuga, da oltre un anno, ha introdotto principi di gamification nella sua offerta business al fine di incentivare stili di guida virtuosi e rendere l’esperienza di guida (e dell’esser tracciati) maggiormente divertente e premiante. Come già visto in altri contesti automotive, migliorare lo stile di guida significa emettere meno Co2, rendere le strade più sicure, mitigare i costi legati all’usura della componentistica e risparmiare sui consumi di benzina.

Le soluzioni standard offrono un sistema di controllo ad esclusivo appannaggio del datore di lavoro. I guidatori non hanno modo di osservare le proprie performance e di conseguenza correggere abitudini non ottimali. L’immagine sottostante mostra un esempio concreto di Dashboard relativa ad una intera flotta aziendale: distanza percorsa, motore al minimo, accelerazione, frenata, partenze brusche. Nella parte bassa si vede l’obiettivo fissato per l’utilizzo del motore al minimo (30 minuti per veicolo al giorno) e cosa significa in termini di consumo, usura, assicurazione e ambiente tale miglioramento.

Gamification cambion

Azuga ha introdotto la gamification nelle flotte aziendali di trasporto.

Questa è una tipologia di dashboard che amo, perchè coniuga le pure metriche con le proiezioni di risparmi diretti ed indiretti ottenibili attraverso un cambio comportamentale. L’impatto emotivo è molto forte non solo per l’azienda, ovviamente interessata a ottimizzare il conto economico, ma anche per il conducente che si sente parte del processo, coinvolto in un ambiente trasparente e fautore di un miglioramento ambientale.

Ovviamente la dashboard ha bisogno di essere accompagnata da una serie di altri stimoli che insieme concorrono alla modifica del comportamento.

La piattaforma ha inserito altre meccaniche di gamification:

Punti: I parametri monitorati, di cui sopra, contribuiscono alla generazione di un punteggio per ciascun conducente. Questi punteggi indicano la sua bravura e aiutano a tenere traccia dei miglioramenti, o peggioramenti, nel tempo

Leaderboard: E’ stata aggiunta una componente di sfida tra i guidatori. Ciascuno, oltre a conoscere il proprio punteggio, potrà sbirciare tra quello dei colleghi e visualizzare in una classifica la propria posizione in tempo reale

Reward: Ciascuna azienda potrà inserire premi di varia natura per incentivare ulteriormente i propri dipendenti. Al di là delle iniziative singole, Azuga premia ogni quadrimestre i top 10 guidatori con premi in denaro che variano dai 200 ai 75 dollari. Il sistema presenta già accordi con grandi aziende americane come Walmart o Amazon, rendendo più facile il processo per le aziende.

Azura Rewards

Azura premia i migliori guidatori

Pur nella sua semplicità il progetto aggredisce alcuni nodi centrali. Innanzitutto Azuga sembra garantire un risparmio di almeno 8% sul carburante grazie all’analisi e correzione dei comportamenti di guida. Potrà sempre un risultato irrisorio, ma per aziende con centinaia o migliaia di furgoni ogni giorno su strada significa risparmiare molto più dei 60 centesimi richiesti giornalmente. A questo beneficio diretto e quantificabili, se ne sommano altri di eguale o maggior valore. Introdurre nuove procedure, innovare, prendersi cura dell’engagement del proprio dipendente contribuisce a creare una cultura del lavoro unica che spinge il lavoratore ad un minor turnover. L’industria dei trasporti americana, in base ai dati disponibili, ha un tasso di abbandono lavorativo vicino al 90% nelle grandi compagnie e intorno al 50% in quelle medio piccole. Riuscire a tener legato più a lungo un guidatore, significa abbattere sensibilmente i costi di assunzione e formazione di un nuovo addetto. Ed in questa logica anche la componente premiante gioca un ruolo decisivo, il 95% degli americani valuta attentamente i benefits e perks offerti per rimanere o aderire ad una nuova offerta di lavoro.

 

 

Walmart – Sicurezza aziendale con la gamification

10 Agosto 2015 by FabioViola in Case study, Enterprise, Gamification | Leave a comment

Il tema della sicurezza sul posto di lavoro è dirimente in Italia come nel resto del mondo. Molti incidenti, piccoli e gravi, accadono spesso per la mancata osservanza dei protocolli di sicurezza, quegli stessi su cui le aziende annualmente investono centinaia di migliaia o milioni di euro attraverso le classiche giornate di formazione frontale obbligatoria in aula. Questi momenti, oltre ad essere costosi per le società (costo logistico, docenza, mancata produttività della giornata persa) solitamente si rivelano poco formativi per gli stessi dipendenti che si trovano esposti una volta l’anno di fronte a concetti spesso astratti e complessi.

Non è un caso se il tema del “compliance” sia uno dei più aggredibili e migliorabili in ambito HR attraverso l’introduzione di nuovi tools digitali arricchiti da componente di gamification. Soluzioni come True Office o la piattaforma di Axofony utilizzata da Pep Boys mostrano quanto sia possibile innovare portando un concreto ritorno sull’investimento.

Gamification walmart

Walmart ha adottato una soluzione di gamification per la sicurezza sul lavoro

A partire dal 2012 WalMart, una delle più grandi catene di negozi negli Stati Uniti, ha introdotto meccaniche di gamification per migliorare le procedure di sicurezza e adesione ai protocolli lavorativi. Il programma pilota è partito in 8 centri logistici coinvolgendo un totale di 5000 lavoratori. Nei primi 6 mesi il numero di incidenti nella catena è diminuito del 54% con una conseguente mitigazione delle spese legate agli infortuni ed un netto miglioramento del morale dei dipendenti. L’esito favorevole della sperimentazione ha convinto il management ad estendere il programma ad oltre 75.000 dipendenti sparsi in oltre 150 centri logistici. Il prossimo step sarà quello di allargarsi agli altri 6000 guidatori che quotidianamente traspartono le merci in giro per gli States.

Ma vediamo un po’ più nel dettaglio in cosa consiste la soluzione adottata. In ciascun centro logistico sono state predisposte delle postazioni PC, spesso vicine a luoghi dove il lavoratore si trova a sostare, dove il dipendente può giornalmente rinforzare la propria conoscenza con brevi sessioni da massimo 3 minuti. Due domande a scelta multipla intervallate da un semplice mini-game è il menu di apprendimento giornaliero. I mini-giochi nello specifico sono:

• Curvy Loop, unire due punti con la linea più lunga possibile
• Quiz Show, cruciverba da risolvere con l’aiuto di immagini che fungono da indizi
• Simon Says, un classico memory game

A livello di gamification design, oltre ad i quiz e mini-games, è stata implementata anche una classifica che consente ai lavoratori di verificare il proprio andamento in relazione ai propri colleghi. Non manca, ovviamente, una componente di feedback in real time che fornisce risposte in tempo reale sulla propria preparazione. Un sistema di analitiche consente al manager di ciascun magazzino di verificare in tempo reale l’andamento dei dipendenti e organizzare azioni specifiche a fronte di carenze particolari su determinati protocolli. Questa funzionalità è particolarmente utile in tutte quelle aziende che hanno un elevato turn over e di conseguenza un disallineamento tra la forza lavoro.

Il menu principale della piattaforma di gamification di Walmart

Il menu principale della piattaforma di gamification di Walmart

A livello pedagogico, un programma pur semplice come questo si riallaccia direttamente ad alcuni principi cognitivi:

Rendere l’apprendimento fun: l’utilizzo della gamification consente di veicolare in modo sempre nuovo e divertente concetti dannatamente seri. Questo è appealing non solo per la Generazione dei millenials, spingendo persone di ogni sesso ed età ad apprendere in un contesto che non sembra quello noioso “didattico”.

Esperienza personalizzata: Nessuna persona è uguale all’altra nell’apprendimento e nella vita. Il sistema rileva lo stato di competenza di ciascun lavoratore proponendo una sfida adeguata e personalizzata.

Rinforzi continui: Per entrare nella memoria a lungo termine un concetto necessita di essere appreso, richiamato alla mente, rintrodotto nuovamente e ri richiamato. Così facendo si abbassano notevolmente le possibilità di dimenticanza.

Spacing: Far tornare nella formazione ad intervalli di tempo regolari le informazioni aiuta la “retention”. Questi intervalli devono diventare progressivamente più lunghi così da sfidare il cervello in modo progressivo a ricordare.

Il ritorno sull’investimento è stato forte per Walmart. Metriche come “Tempo perso” son state ridotte di oltre il 50% negli ultimi 3 anni e il tasso di incidenti e DART (giorni di malattia, licenze orarie e trsferimenti lavoratori) sono ora più bassi che nella media nazionale di settore.

Sales e forza vendita diventano produttivi con la Gamification

4 Agosto 2015 by FabioViola in Enterprise | Leave a comment

Microsoft ha ufficialmente annunciato l’acquisizione di Incent Games Inc., piccola società che ha all’attivo FantasySalesTeam. Non si tratta dell’ennesimo gioco in stile fantacalcio, o meglio lo è ma con la particolarità di esser stato concepito su misura delle aziende. Praticamente sconosciuto in Italia, nell’ultimo biennio è stato utilizzato da centinaia di società sparse per il mondo al fine di motivare e rendere maggiormente produttiva la propria forza vendita (reparto sales).

Da quando si ha memoria, i reparti vendita hanno spesso utilizzato elementi gaming per incentivare soprattutto la competizione e il raggiungimento dei risultati. Maxi lavagne contenenti classifiche giornaliere o all time dei propri venditori ((leaderboards)  momenti di “Recognition” e “bragging” dei migliori impiegati di fronte all’intero staff, premi di varia natura per premiare i top (rewarding) o ancora contest periodici per dare uno sprint in momenti particolari dell’anno. Eppure tutte queste formule adottate da decenni in ambito enterprise presentano diversi punti di debolezza sempre più pressanti con l’emergere numerico della Generazione Y (nati dopo il 1980).

Tutte le game mechanics messe in atto fino ad oggi incentivano e premiano solo i più bravi, quelli che Bartle avrebbe definito killers finendo paradossalmente per demotivare tutto il resto del dipartimento. Detto più semplicemente, se sarà premiato il dipendente che in 3 mesi venderà più polizze assicurative e dopo 2 settimane vedo che la vetta della classifica è già irraggiungibile, il risultato sarà uno sforzo ancora minore del normale. E sappiamo bene come nella Generazione Y le persone richiedono di essere “premiate” anche per la sola partecipazione e non riconoscono più il principio dei propri padri e nonni abituati a essere premiati solo a fronte di un piazzamento sul podio. Queste ed altre considerazioni stanno spingendo le aziende a rivedere le proprie politiche interne e di conseguenza i software fin qui adottati, che a dire il vero nel 99% dei casi si limitano a ricordare gli appuntamenti da tenere, le chiamate da fare e nel migliore dei casi gli obiettivi da raggiungere.

Per questo ho sempre amato FantasySalesTeam in quanto ribalta l’approccio aggiungendo una dimensione di collaborazione all’interno del team attraverso una meccanica molto simile alla formazione di una squadra nel fantacalcio dove, al posto dei calciatori, bisogna selezionare propri colleghi di reparto e non. Di conseguenza il successo individuale nasce non solo dalle proprie capacità individuali, ma anche dalla abilità nel costruire e motivare la propria squadra.

Fantasy Sales Team

Come funziona FantasySalesTeam per incentivare la forza vendita delle aziende!

Vediamo in 7 punti come si articola questa soluzione web e mobile:

1. Setup base: si conferisce un nome all’iniziativa, si sceglie il tema sportivo di riferimento (calcio, auto, basket, football, baseball) ed infine si decide la durata dell’iniziativa (da una settimana ad un anno).

2. Metriche da tracciare e punteggi: Questa è una fase cruciale di ogni processo di gamification. L’azienda deve essere in grado di valutare e decidere quali comportamenti dei propri dipendenti tracciare a seconda della strategia e obiettivi che si è posta. Ad esempio: quantità di telefonate effettuate, numero di incontro fissati, contratti stipulati, fatturato generato. Il software potrà interfacciarsi al CRM già in uso nell’azienda per pescare automatiche queste statistiche oppure ricevere giornalmente un file excel con i valori estratti da un CRM non agganciabile senza sforzi tecnologici. Non solo individuare i comportamenti ma anche attribuire loro un punteggio numerico in relazione alla loro importanza nel mix strategico.

3. Formazione: E’ arrivato il momento di schierare in campo la nostra fanta formazione. Potremo selezionare tra i nostri colleghi, modificando settimana dopo settimana il nostro team di partenza. Qui è fondamentale lungimiranza e strategia, posizionare i colleghi nelle giuste posizioni in relazione alle aspettative di risultati che su di essi avremo. E’ anche possibile reclutare personale non operante nell’area vendita, quindi anche marketers piuttosto che product managers presenti nell’azienda così da favorire dinamiche di engagement cross dipartimentali. Ovviamente è possibile che differenti allenatori selezionino gli stessi giocatori. Proprio come nel fantacalcio, a fine giornata avremo dei punteggi per ciascun giocatore assegnati in base alle performance lavorative che hanno archiviato.

4. Premi: La piattaforma consente di assegnare differenti tipologie di premi (non solo monetari, mi raccomando) in relazione a differenti situazioni. Premi ai migliori team, al miglior giocatore, al miglior terzino e così via.

5. Tracking: La piattaforma offre tre possibilità per tracciare il comportamento dei lavoratori: integrazione con svariati CRM (salesforce, microsoft dynamics etc etc), upload manuale via excel o api esterne

6. Badge: La piattaforma consente di introdurre una varietà di badge e trofei da assegnare all’espletamento di determinate azioni. Sono forme di incentivo digitale per migliorare la curva del feedback loop e tenere costantemente ingaggiato il lavoratore verso l’obiettivo desiderato.

7. Leaderboard: Il sistema offre automaticamente una serie di classifiche in grado di mostrare in tempo reale al giocatore come sta performando anche in relazione ai suoi colleghi.

Come anticipato in apertura di articolo sono centinaia le aziende che utilizzano da tempo questo software e molte di essere hanno rilasciato i numeri conseguiti con questa nuova strategia di HR. Prendiamo in esame la multinazionale HP che da tempo ha reso FantasySalesteam parte integrante della propria strategia.

Partiamo dalla premessa strategica, dichiara Rick Hanson, VP Worldwide Sales and Field Operations:

I had a very diverse sales organization with many disparate cultures – the organization was formed through many acquisitions and it was my job to bring them all together as a single team with a common culture. We needed to have a clear understanding of what metrics were important and how they were being measured and inspected. We then had to formulate and execute a consistent go-to-market that leveraged the metrics and inspection cadence.

Most sales contests we ran [before FantasySalesTeam] were very tactical and binary; we had a single goal and the rep(s) who achieved that goal were rewarded. Only a certain number of reps actually paid attention – those that had no way of achieving the goal didn’t participate – so the same reps were consistently winning and participating. The goal with a sales contest is to engage the entire organization with a multifaceted approach; one where the goals and metrics span the sales process while becoming part of the culture.”

HP HR

HP ha utilizzato FantasySalesTeam per migliorare le performance della forza vendita.

L’immagine soprastante indica chiaramente i netti miglioramenti ottenuti da HP rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente. Durante Marzo ed Aprile 2014 si è assistito ad un aumento in doppia cifra rispetto al 2013, per di più invertendo un trend negativo testimoniato dai numeri in rosso di Febbraio 2014.

Il futuro del recruiting è nella Gamification – Il caso Multipoly di PwC

2 Agosto 2015 by FabioViola in Enterprise | Leave a comment

Il tema della innovazione e trasformazione digitale delle aziende è dirimente in questi anni. Innovare significa adattarsi alle sfide del nuovo millennio migliorando le performance aziendali e, molto spesso, andando a ridurre i costi operativi. Da semplice processo sperimentale, spesso più offerto da agenzie esterne che nato internamente da una esatta analisi dei bisogni, la Gamification è diventata nel 2015 uno degli “abilitatori” maggiormente utilizzati per migliorare una serie di processi interni alla azienda: recruiting, engagement del personale, formazione interna, motivazione del team di vendita etc etc.

Prima di proseguire oltre, colgo l’occasione per mettere in guardia tutti dal proliferare di esperti di gamification. Verificate attentamente le esperienze in ambito gaming, pilastro fondamentale di questa disciplina. Sto incrociando spesso agenzie e singoli professionisti totalmente a digiuno di game mechanics e dynamics avvicinarsi al settore vendendo piattaforme o corsi di formazione!

Engagement Lavoratori

Employee engagement in USA nel 2014

L’ultimo studio Gallup 2014 sugli Stati Uniti mette nero su bianco la motivazione del largo favore che la gamification sta incontrando in ambito enteprise. Solo il 31% dei dipendenti sono ingaggiati al lavoro, ovvero sono allineati con la mission e vision creando un rapporto empatico con l’azienda. Questo significa che abbiamo, quasi un 70% di lavoratori disingaggiati o altamente disingaggiati. Sono numeri che pongono serie riflessioni, e ripensamenti, sulle politiche HR attualmente in campo in moltissime aziende italiane ed estere.

Lo studio “The Role of Employee Engagement in the Return to Growth”, sostiene che i lavoratori ingaggiati impiegano il 57% di sforzo in più nell’azienda e l’87% è meno incline a lasciare la società rispetto a coloro che si considerano disingaggiati. Tradotto in soldono maggiore produttività e ricavi per una azienda!

Ad aggiungere urgenza al tema è un altro dato rilevato da Gallup. Quando il focus si sposta sui Millenials, i nati tra il 1980 ed i primi anni del 2000, il solco diventa più profondo. Questo cluster, che nel 2025 varrà il 75% della forza lavoro mondiale, ha un tasso di engagement solo del 28.9%, quasi quattro punti percentuali meno rispetto alla generazione precedente, la cosiddetta Generazione X. Parliamo di una massa enorme di persone che non viene messo oggi in condizione di esprimere al meglio il loro potenziale, persone under 35 che presentano profondi cambiamenti nei modi di fare, pensare e comportarsi rispetto ai propri genitori.

MULTIPOLY di PWC


Obiettivo: Migliorare la consapevolezza del brand e della mission/vision aziendale da parte dei candidati alle posizioni lavorative aperte.

Progetto: Multipoly si forma di due fasi, una completamente online ed una fisica. La prima porta il giocatore a rivivere virtualmente tutte le fasi del recruiting dall’invio del curricilum vitae, all’intervista fino ad arrivare all’assunzione con qualifica di intership. Tra i migliori 50 classificati (i primi 6 in classifica ed altri 6 selezionati direttamente dagli esperti della società), vengono selezionati 12 giocatori da invitare direttamente nella sede centrale di PwC.

 

Gamification: Dopo aver compiuto specifiche azioni richieste nel corso dell’esperienza, il giocatore ottiene dei punti in relazione a 5 aree di competenza: capacità di relazionarsi, visione globale, visione business capacità tecniche, leadership. Il numero totale di punti ricevuti per ciascuna di queste aree va a formare il punteggio finale di ciascun livello di gioco.  Ecco alcune azioni collegate all’assegnazione di un punteggio:

 

  • Completare il test di competenze: 400 – 500 – 600 punti
  • Uploadare il proprio CV attraverso il sistema interno PwC: 200 – 300 – 400 punti
  • Completare il test numerico nel sistema PwC: 500 – 600 – 700 punti
  • Completare il test di logica nel sistema PwC: 500 – 600 – 700 punti
  • Uploadare il profilo Linkedin: 100 – 150 – 200 punti
  • Caricare video CV: 250 – 300 – 350 punti
  • Pre-registration points: 100 points
  • Points received in the recommendation system: 5 x 40 points (inviting up to 20 persons and credited points for up to 5 persons) + 40 points to the player who registered upon such recommendation =  up to 240 points

Risultati: Noémi Biró, regional recruitment manager di PwC Hungary ha notato che i candidati che hanno giocato con Multipoly erano mediamente più preparati durante il colloquio reale poichè il gioco li aveva pre-educati sulla visione aziendale, sulle capacità necessarie per lavorare nella multinazionale ed in generale su come sarebbe stato il lavoro.

– Aumento del 190% delle candidature lavorative

–  Sessione di gioco media sui 30 minuti contro i 5 minuti spesi in precedenza sulla career page dell’azienda

– Il 78% di chi ha completato il gioco ha mostrato interesse ad applicare realmente per l’azienda

Multipoly PwC

Multipoly HR recruiting game!

Gamification Risorse Umane Whitepaper in italiano

11 Maggio 2015 by FabioViola in Enterprise | Leave a comment

Nato da un lavoro a quattro mani tra il Gamification guru Fabio Viola e l’esperto di risorse umane Tiziano Capelli, abbiamo il piacere di rendere scaricabile gratuitamente un paper in lingua italiana di ben 26 pagine sul tema della Gamification in ambito risorse umane. Il 2015 vedrà sempre più aziende italiane ricorrere alla gamification come strumento per guidare l’innovazione nel rapporto con i propri dipendenti. In questo veloce pdf si analizzano diversi esempi di successo individuando le tecniche di gamification e gli obiettivi raggiunti.

DOWNLOAD GRATIS –> Gamification in HR

whitepaper-gamification-risorseumane

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