Microsoft ha ufficialmente annunciato l’acquisizione di Incent Games Inc., piccola società che ha all’attivo FantasySalesTeam. Non si tratta dell’ennesimo gioco in stile fantacalcio, o meglio lo è ma con la particolarità di esser stato concepito su misura delle aziende. Praticamente sconosciuto in Italia, nell’ultimo biennio è stato utilizzato da centinaia di società sparse per il mondo al fine di motivare e rendere maggiormente produttiva la propria forza vendita (reparto sales).

Da quando si ha memoria, i reparti vendita hanno spesso utilizzato elementi gaming per incentivare soprattutto la competizione e il raggiungimento dei risultati. Maxi lavagne contenenti classifiche giornaliere o all time dei propri venditori ((leaderboards)  momenti di “Recognition” e “bragging” dei migliori impiegati di fronte all’intero staff, premi di varia natura per premiare i top (rewarding) o ancora contest periodici per dare uno sprint in momenti particolari dell’anno. Eppure tutte queste formule adottate da decenni in ambito enterprise presentano diversi punti di debolezza sempre più pressanti con l’emergere numerico della Generazione Y (nati dopo il 1980).

Tutte le game mechanics messe in atto fino ad oggi incentivano e premiano solo i più bravi, quelli che Bartle avrebbe definito killers finendo paradossalmente per demotivare tutto il resto del dipartimento. Detto più semplicemente, se sarà premiato il dipendente che in 3 mesi venderà più polizze assicurative e dopo 2 settimane vedo che la vetta della classifica è già irraggiungibile, il risultato sarà uno sforzo ancora minore del normale. E sappiamo bene come nella Generazione Y le persone richiedono di essere “premiate” anche per la sola partecipazione e non riconoscono più il principio dei propri padri e nonni abituati a essere premiati solo a fronte di un piazzamento sul podio. Queste ed altre considerazioni stanno spingendo le aziende a rivedere le proprie politiche interne e di conseguenza i software fin qui adottati, che a dire il vero nel 99% dei casi si limitano a ricordare gli appuntamenti da tenere, le chiamate da fare e nel migliore dei casi gli obiettivi da raggiungere.

Per questo ho sempre amato FantasySalesTeam in quanto ribalta l’approccio aggiungendo una dimensione di collaborazione all’interno del team attraverso una meccanica molto simile alla formazione di una squadra nel fantacalcio dove, al posto dei calciatori, bisogna selezionare propri colleghi di reparto e non. Di conseguenza il successo individuale nasce non solo dalle proprie capacità individuali, ma anche dalla abilità nel costruire e motivare la propria squadra.

Come funziona FantasySalesTeam per incentivare la forza vendita delle aziende!

Vediamo in 7 punti come si articola questa soluzione web e mobile:

1. Setup base: si conferisce un nome all’iniziativa, si sceglie il tema sportivo di riferimento (calcio, auto, basket, football, baseball) ed infine si decide la durata dell’iniziativa (da una settimana ad un anno).

2. Metriche da tracciare e punteggi: Questa è una fase cruciale di ogni processo di gamification. L’azienda deve essere in grado di valutare e decidere quali comportamenti dei propri dipendenti tracciare a seconda della strategia e obiettivi che si è posta. Ad esempio: quantità di telefonate effettuate, numero di incontro fissati, contratti stipulati, fatturato generato. Il software potrà interfacciarsi al CRM già in uso nell’azienda per pescare automatiche queste statistiche oppure ricevere giornalmente un file excel con i valori estratti da un CRM non agganciabile senza sforzi tecnologici. Non solo individuare i comportamenti ma anche attribuire loro un punteggio numerico in relazione alla loro importanza nel mix strategico.

3. Formazione: E’ arrivato il momento di schierare in campo la nostra fanta formazione. Potremo selezionare tra i nostri colleghi, modificando settimana dopo settimana il nostro team di partenza. Qui è fondamentale lungimiranza e strategia, posizionare i colleghi nelle giuste posizioni in relazione alle aspettative di risultati che su di essi avremo. E’ anche possibile reclutare personale non operante nell’area vendita, quindi anche marketers piuttosto che product managers presenti nell’azienda così da favorire dinamiche di engagement cross dipartimentali. Ovviamente è possibile che differenti allenatori selezionino gli stessi giocatori. Proprio come nel fantacalcio, a fine giornata avremo dei punteggi per ciascun giocatore assegnati in base alle performance lavorative che hanno archiviato.

4. Premi: La piattaforma consente di assegnare differenti tipologie di premi (non solo monetari, mi raccomando) in relazione a differenti situazioni. Premi ai migliori team, al miglior giocatore, al miglior terzino e così via.

5. Tracking: La piattaforma offre tre possibilità per tracciare il comportamento dei lavoratori: integrazione con svariati CRM (salesforce, microsoft dynamics etc etc), upload manuale via excel o api esterne

6. Badge: La piattaforma consente di introdurre una varietà di badge e trofei da assegnare all’espletamento di determinate azioni. Sono forme di incentivo digitale per migliorare la curva del feedback loop e tenere costantemente ingaggiato il lavoratore verso l’obiettivo desiderato.

7. Leaderboard: Il sistema offre automaticamente una serie di classifiche in grado di mostrare in tempo reale al giocatore come sta performando anche in relazione ai suoi colleghi.

Come anticipato in apertura di articolo sono centinaia le aziende che utilizzano da tempo questo software e molte di essere hanno rilasciato i numeri conseguiti con questa nuova strategia di HR. Prendiamo in esame la multinazionale HP che da tempo ha reso FantasySalesteam parte integrante della propria strategia.

Partiamo dalla premessa strategica, dichiara Rick Hanson, VP Worldwide Sales and Field Operations:

I had a very diverse sales organization with many disparate cultures – the organization was formed through many acquisitions and it was my job to bring them all together as a single team with a common culture. We needed to have a clear understanding of what metrics were important and how they were being measured and inspected. We then had to formulate and execute a consistent go-to-market that leveraged the metrics and inspection cadence.

Most sales contests we ran [before FantasySalesTeam] were very tactical and binary; we had a single goal and the rep(s) who achieved that goal were rewarded. Only a certain number of reps actually paid attention – those that had no way of achieving the goal didn’t participate – so the same reps were consistently winning and participating. The goal with a sales contest is to engage the entire organization with a multifaceted approach; one where the goals and metrics span the sales process while becoming part of the culture.”

HP ha utilizzato FantasySalesTeam per migliorare le performance della forza vendita.

L’immagine soprastante indica chiaramente i netti miglioramenti ottenuti da HP rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente. Durante Marzo ed Aprile 2014 si è assistito ad un aumento in doppia cifra rispetto al 2013, per di più invertendo un trend negativo testimoniato dai numeri in rosso di Febbraio 2014.

Il tema della innovazione e trasformazione digitale delle aziende è dirimente in questi anni. Innovare significa adattarsi alle sfide del nuovo millennio migliorando le performance aziendali e, molto spesso, andando a ridurre i costi operativi. Da semplice processo sperimentale, spesso più offerto da agenzie esterne che nato internamente da una esatta analisi dei bisogni, la Gamification è diventata nel 2015 uno degli “abilitatori” maggiormente utilizzati per migliorare una serie di processi interni alla azienda: recruiting, engagement del personale, formazione interna, motivazione del team di vendita etc etc.

Prima di proseguire oltre, colgo l’occasione per mettere in guardia tutti dal proliferare di esperti di gamification. Verificate attentamente le esperienze in ambito gaming, pilastro fondamentale di questa disciplina. Sto incrociando spesso agenzie e singoli professionisti totalmente a digiuno di game mechanics e dynamics avvicinarsi al settore vendendo piattaforme o corsi di formazione!

Employee engagement in USA nel 2014

L’ultimo studio Gallup 2014 sugli Stati Uniti mette nero su bianco la motivazione del largo favore che la gamification sta incontrando in ambito enteprise. Solo il 31% dei dipendenti sono ingaggiati al lavoro, ovvero sono allineati con la mission e vision creando un rapporto empatico con l’azienda. Questo significa che abbiamo, quasi un 70% di lavoratori disingaggiati o altamente disingaggiati. Sono numeri che pongono serie riflessioni, e ripensamenti, sulle politiche HR attualmente in campo in moltissime aziende italiane ed estere.

Lo studio “The Role of Employee Engagement in the Return to Growth”, sostiene che i lavoratori ingaggiati impiegano il 57% di sforzo in più nell’azienda e l’87% è meno incline a lasciare la società rispetto a coloro che si considerano disingaggiati. Tradotto in soldono maggiore produttività e ricavi per una azienda!

Ad aggiungere urgenza al tema è un altro dato rilevato da Gallup. Quando il focus si sposta sui Millenials, i nati tra il 1980 ed i primi anni del 2000, il solco diventa più profondo. Questo cluster, che nel 2025 varrà il 75% della forza lavoro mondiale, ha un tasso di engagement solo del 28.9%, quasi quattro punti percentuali meno rispetto alla generazione precedente, la cosiddetta Generazione X. Parliamo di una massa enorme di persone che non viene messo oggi in condizione di esprimere al meglio il loro potenziale, persone under 35 che presentano profondi cambiamenti nei modi di fare, pensare e comportarsi rispetto ai propri genitori.

MULTIPOLY di PWC

Obiettivo: Migliorare la consapevolezza del brand e della mission/vision aziendale da parte dei candidati alle posizioni lavorative aperte.

Progetto: Multipoly si forma di due fasi, una completamente online ed una fisica. La prima porta il giocatore a rivivere virtualmente tutte le fasi del recruiting dall’invio del curricilum vitae, all’intervista fino ad arrivare all’assunzione con qualifica di intership. Tra i migliori 50 classificati (i primi 6 in classifica ed altri 6 selezionati direttamente dagli esperti della società), vengono selezionati 12 giocatori da invitare direttamente nella sede centrale di PwC.

Gamification: Dopo aver compiuto specifiche azioni richieste nel corso dell’esperienza, il giocatore ottiene dei punti in relazione a 5 aree di competenza: capacità di relazionarsi, visione globale, visione business capacità tecniche, leadership. Il numero totale di punti ricevuti per ciascuna di queste aree va a formare il punteggio finale di ciascun livello di gioco.  Ecco alcune azioni collegate all’assegnazione di un punteggio:

• Completare il test di competenze: 400 – 500 – 600 punti
• Uploadare il proprio CV attraverso il sistema interno PwC: 200 – 300 – 400 punti
• Completare il test numerico nel sistema PwC: 500 – 600 – 700 punti
• Completare il test di logica nel sistema PwC: 500 – 600 – 700 punti
• Uploadare il profilo Linkedin: 100 – 150 – 200 punti
• Caricare video CV: 250 – 300 – 350 punti
• Pre-registration points: 100 points
• Points received in the recommendation system: 5 x 40 points (inviting up to 20 persons and credited points for up to 5 persons) + 40 points to the player who registered upon such recommendation =  up to 240 points

Risultati: Noémi Biró, regional recruitment manager di PwC Hungary ha notato che i candidati che hanno giocato con Multipoly erano mediamente più preparati durante il colloquio reale poichè il gioco li aveva pre-educati sulla visione aziendale, sulle capacità necessarie per lavorare nella multinazionale ed in generale su come sarebbe stato il lavoro.

– Aumento del 190% delle candidature lavorative

–  Sessione di gioco media sui 30 minuti contro i 5 minuti spesi in precedenza sulla career page dell’azienda

– Il 78% di chi ha completato il gioco ha mostrato interesse ad applicare realmente per l’azienda

Multipoly HR recruiting game!